Égalité professionnelle et autonomie économique des femmes

Mis à jour le 16/11/2023

L’insertion et l’autonomie économique des femmes constituent un enjeu sociétal, social et économique essentiel. Elles ne peuvent être dissociées d’une action durable pour l’égalité professionnelle. Il s’agit d’un enjeu de justice sociale pour les femmes et les hommes, autant que de performance économique des acteurs privés et publics.

L’égalité professionnelle et l’autonomie économique des femmes sont les conditions premières de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Égalité professionnelle

Faire progresser l’égalité professionnelle au sein des entreprises est l’une des grandes priorités gouvernementales. L’ambition est claire : chaque femme doit trouver sa place au sein de la société et en particulier au sein du monde professionnel, à la hauteur de ses aspirations, ses ambitions et ses compétences.

Se donner les moyens de l’égalité professionnelle

Ancrer l’égalité professionnelle dans le droit

En matière de droit, plusieurs étapes ancrent depuis 2017 dans le droit commun l’ambition de construire les conditions réelles de l’égalité économique entre les femmes et les hommes :

A savoir !
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur. Pour en savoir plus sur les obligations légales en matière d’égalité professionnelle, rendez-vous  sur le site du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion

Un plan d’action pour en finir avec les inégalités salariales

Le 9 mai 2018, la ministre du travail et la ministre chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes ont présenté, en conclusion de la concertation sur l’égalité salariale avec les partenaires sociaux, un plan d’actions comportant 10 axes pour en finir avec les écarts de salaires injustifiés. Parmi ces actions, on peut noter :

  • l’élaboration d’une méthodologie commune et des critères objectifs de calcul des écarts de salaire
  • le développement du droit à la formation pour les salariés à temps partiel, qui sont en majorité des femmes ;
  • la multiplication par 4 des contrôles et interventions de l’inspection du travail ;
  • la lutte contre les stéréotypes, notamment à l’embauche ; 
  • la recherche d’un meilleur équilibre des temps.

Ce plan a par ailleurs conduit à un renforcement des obligations des employeurs matière de prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.

En savoir plus sur le site internet du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion

Accompagner les entreprises

L’Index de l’égalité professionnelle

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, a permis la création d’un instrument de mesure commun des inégalités professionnelles : l’Index de l’égalité professionnelle. Composé de 5 indicateurs et noté sur 100 points, il permet de mesurer les écarts de rémunération, d’augmentation et de promotion entre les femmes et les hommes, la part de salariées augmentées après la maternité et la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Depuis 2019, toutes les entreprises de plus de 250 salariés et, depuis 2020, toutes celles de plus de 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chaque année au 1er mars. En 2022, 61% des entreprises de plus de 50 salariés ont publié leur note. La note moyenne progresse d’un point par rapport à 2021 pour s’établir à 86/100.

La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle avec les mesures suivantes :
•    La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.
•    Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail.
•    Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points, l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.

Le Label Égalité professionnelle

Le label Égalité professionnelle récompense l’exemplarité des pratiques d’organismes privés ou publics en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Encouragé par l’État, soutenu par les partenaires sociaux, le label Égalité professionnelle peut être décerné à toute entreprise, association ou administration, quelles que soient sa taille et son activité. Un dossier de labellisation présenté par les organismes candidats est instruit par AFNOR Certification, qui apprécie la mise en œuvre par le candidat d’actions en faveur de l’égalité professionnelle, au regard d’un cahier des charges couvrant les champs d’intervention suivants :

  • La gestion des ressources humaines ;
  • Les actions menées en faveur de l’égalité salariale ;
  • L’accompagnement de la parentalité dans le cadre professionnel ;
  • La mixité des métiers et à tous les niveaux d’encadrement de la structure ;
  • La lutte contre les stéréotypes de genre ;
  • La lutte contre les discriminations et les violences à l’encontre des femmes au travail.

Au 1er janvier 2023, 53 institutions publiques et 59 entreprises privées ont obtenu le label Égalité professionnelle. L’ensemble des ministères est labellisé.
Révisé avec par les ministères concernés, des comités d’experts et les partenaires sociaux, le label Égalité professionnelle évolue à compter de janvier 2023 pour les entreprises de plus de 50 salariés, pour mieux tenir compte des violences faites aux femmes, de l’évolution des modes de travail, de l’index égalité femme-homme et de l’usage de l’intelligence artificielle dans les ressources humaines. Concernant le secteur public et les TPE/PME, les concertations seront lancées en 2023, pour faire évoluer ces deux cahiers des charges spécifiques dans cette même perspective.

En savoir plus sur le label Égalité professionnelle

Le Guide TPE-PME Mon entreprise s’engage

Engagées à agir ensemble pour renforcer l’égalité et la mixité professionnelle, le ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion ont élaboré, en partenariat avec le Laboratoire de l’égalité, un Guide égalité femmes-hommes Mon entreprise s’engage à destination des TPE-PME.

Mis à jour en 2021, ce guide a pour objectif de lever les freins liés aux stéréotypes et de favoriser le développement de plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle. Il permet d’outiller les TPE et les PME qui souhaitent engager leur entreprise et s’impliquer dans une démarche égalité.

Permettre l’articulation des temps de vie

Le partage inégal des responsabilités domestiques entre les femmes et les hommes conduit les femmes à aménager leur vie professionnelle pour pouvoir mener de front emploi et vie familiale. Cet état de fait engendre des conséquences sur leur rémunération et le déroulement de leur carrière à long terme, renforçant les inégalités économiques entre les femmes et les hommes : ainsi, en 2020, seules 48 % des mères en couple avec trois enfants ou plus sont en activité quand au moins un des enfants est âgé de moins de 3 ans. Pour les mères de famille monoparentale, le taux d’activité chute à 42 % lorsqu’elles ont deux enfants ou plus, dont au moins un a moins de 3 ans (Insee). 

Parce qu’il contribue à une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle et un rééquilibrage des tâches parentales entre les femmes et les hommes, à compter du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est doublée : elle est désormais de 28 jours contre 14 jours auparavant.

Par ailleurs, la présence d’enfants demeurant un frein à l’emploi et à l’avancement professionnel pour les femmes, l’accès à des modes de garde abordables et adapté à toutes les étapes de la vie de l’enfant est donc un enjeu majeur et une priorité du Gouvernement. 

Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site du Ministère des Solidarités, de l’Autonomie et des Personnes handicapées.

Insertion et autonomie économiques

L’insertion professionnelle et l’autonomie économique des femmes constituent des enjeux sociétaux, sociaux et économiques essentiels. Question de justice sociale et condition sine qua non de l’accomplissement de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ces enjeux revêtent aussi des dimensions importantes de performance économique et d’attractivité des organisations professionnelles. 
Favoriser l’entrepreneuriat féminin et l’insertion des femmes sur le marché du travail est donc au cœur des préoccupations du ministère.

Promouvoir l’insertion économique des femmes

L’accord-cadre État-Pôle emploi 2021-2024

Depuis 2013, le ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et le ministère chargé du Travail signent avec Pôle emploi un accord-cadre en faveur de l’insertion économique des femmes et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Combinant une approche nationale et territoriale, cet accord-cadre a été renouvelé une quatrième fois en 2021 pour la période 2021-2024 afin de poursuivre la dynamique engagée avec l’objectif de renforcer la gouvernance nationale et locale de la politique de l’égalité femmes-hommes en matière d’emploi, de lutter contre les stéréotypes sexistes, de favoriser la mixité des métiers et de faciliter le retour à l’emploi des femmes.

L’appel à projets « Promouvoir et favoriser l’égalité et la mixité professionnelles » dans le cadre de la programmation 2014-2020 du Fonds social européen (FSE)

Dans le Programme opérationnel national du Fond social européen, 30 millions d’euros ont été réservés pour développer des actions promouvant la mixité des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, les ministères chargés de l’Égalité entre les femmes et les hommes et du Travail ont lancé des appels à projets nationaux visant à faire émerger des projets novateurs dans ces domaines.

En savoir plus sur le FSE en France

28 projets innovants pour l’autonomie et l’insertion économique soutenus en 2022

Si les femmes sont aujourd’hui plus souvent actives et en emploi qu’il y a 30 ans, elles sont confrontées à la fois aux mêmes problématiques que les hommes et à des difficultés particulières en termes d’accès à l’emploi : barrières familiales ou sociales, manque d’estime et de confiance en soi, qualifications faibles, obsolètes ou non reconnues, garde des enfants, mobilité…

Le 16 mars 2022, et après un premier appel à projet en 2021, le ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes a lancé un appel à projets d’une enveloppe de 1 million d’euros afin de valoriser des actions innovantes en matière d’autonomie et d’insertion économiques des femmes.
Cet appel à projet a récompensé 28 lauréats engagées au quotidien et partout sur le territoire afin de :
•    Permettre à un plus grand nombre de femmes d’accéder à une autonomie économique via l’entrepreneuriat ;
•    Faciliter leur retour à l’emploi, en levant les freins spécifiques ; 
•    Promouvoir la mixité dans des secteurs identifiés comme non mixtes.

Consulter la liste des lauréats

Le Fonds social européen (FSE) 

Les fonds européens, et en premier lieu le Fonds social européen, sont mobilisés depuis plusieurs générations de programmes pour pouvoir répondre à cet enjeu d’égalité femmes/hommes. Au cours de la période 2014-2020, c’est sous la forme d’une « priorité horizontale » mais aussi d’actions dédiées que l’égalité femmes-hommes a été prise en compte, de façon à encourager un maximum de projets financés à y contribuer. Cette priorité a été réaffirmée et approfondie à travers la stratégie de l’Union européenne pour l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-2025 d’une part, et dans le cadre de la programmation 2021-2027 dont le programme national FSE+ « Emploi – Inclusion - Jeunesse - Compétences » d’autre part. 
Dans le cadre de la priorité 4 du programme national FSE+ « Promouvoir un marché du travail créateur d’emploi, accessible à tous et un environnement de travail inclusif et sain », 26,9 millions d’euros seront dédiés aux actions visant à renforcer l'égalité professionnelle et la participation des femmes au marché du travail. En outre, dans le cadre de la priorité 1 « favoriser l’insertion professionnelle et l’inclusion sociale », de nouvelles possibilités d’intervention sont ouvertes en matière de lutte contre les violences sexuelles, sexistes ou intrafamiliales.  

Faciliter l’accès à l’entrepreneuriat pour les femmes

En 2019, les femmes ne représentaient que près de 30 % des créateurs d’entreprises, proportion quasi stable depuis 2015. Alors que l’indépendance économique des femmes est un levier majeur pour accéder à l’égalité, les freins au développement de l’entrepreneuriat par les femmes demeurent réels.

Un accord-cadre en faveur de l’entrepreneuriat par les femmes État-Bpifrance

Face à cet état des lieux, l’État et Bpifrance ont décidé de renforcer leurs efforts pour encourager et accompagner la création et la reprise d’entreprise par les femmes, en signant le 5 mars 2021 le 4e accord-cadre en faveur de l’entrepreneuriat par les femmes.

Couvrant la période 2021-2023, cet accord renouvelle le niveau d’ambition concernant l’accompagnement à la création/reprise et à la croissance d’entreprises dirigées par des femmes, l’accroissement des financements, la lutte contre les stéréotypes de genre et la coordination des acteurs de l’écosystème de l’entrepreneuriat par les femmes.

L’accord est décliné dans les territoires par la mise en œuvre de plans d’actions régionaux pour l’entrepreneuriat des femmes (PAREF) pour favoriser la création d’entreprise des femmes dans lesquels pourront être financés les associations d’accompagnement des porteuses de projet, les incubateurs et les pépinières d’entreprise. 8 PAREF sont actifs à la fin 2022.

Les dispositifs et instruments d’accompagnement et de financement

Afin d’accompagner les créatrices d’entreprises, les pouvoirs publics soutiennent financièrement les réseaux de mentorat et d’accompagnement à la création et reprise d’entreprises.

De nombreux acteurs en lien avec les pouvoirs publics accompagnent les créatrices d’entreprise dans l’accompagnement et le financement de leur projet tels que l’ ADIE, France Active, Initiative France, Force Femmes. Il existe aussi des dispositifs spécifiques pour les femmes entrepreneures, comme la «Garantie EGALITE Femmes», mise en place par le réseau France Active, qui se centre plus particulièrement sur les femmes demandeuses d’emploi ou en situation de précarité.

En savoir plus sur la Garantie EGALITE Femmes

Parité dans les instances dirigeantes et mixité des métiers

Encourager la féminisation des instances dirigeantes

La loi Rixain et le site internet « Représentation équilibrée »

L’article 14 de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite « loi Rixain », a instauré une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises employant au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière. Elle vient ainsi étendre les obligations paritaires dans les conseils d’administration, prévues dès 2011 par la loi Copé-Zimmerman, aux comités exécutifs et de direction.
doivent désormais déclarer leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes sur un site internet dédié : Représentation équilibrée.
La prochaine étape interviendra en 2027. Les entreprises devront alors atteindre un objectif minimal de 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes à partir du 1er mars 2027. Cet objectif sera porté à 40 % à partir du 1er mars 2030.
 

Le palmarès de la féminisation des instances dirigeantes du SBF 120

Grâce à la loi Copé-Zimmerman, les conseils d’administration des entreprises du CAC 40 se sont spectaculairement féminisés, passant d’à peine 10% de femmes en 2009 à 44,6% aujourd’hui. La France se hisse ainsi à la 1ère  marche du podium européen et au 2ème rang mondial.

Pour encourager la poursuite du développement de la parité dans les entreprises, le ministère en charge des droits des femmes publie depuis 2013 le Palmarès de la féminisation des entreprises du SBF 120 (plus grandes sociétés cotées en bourse). Il récompense les plus vertueuses en matière de féminisation de leurs instances dirigeantes et de politique en matière de mixité. Ce classement est établi à partir de données chiffrées transmises par les entreprises de manière volontaire et déclarative.

Le 7 novembre 2022, la ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et hommes a dévoilé les résultats de la 9ème édition du Palmarès, et constaté une nouvelle progression des indicateurs de représentation et un taux de participation record des entreprises, confirmant leur engagement croissant en faveur de l’égalité professionnelle.

Consulter les résultats du 9ème Palmarès de la féminisation des instances dirigeantes des entreprises du SBF 120

Promouvoir la mixité des métiers

Aujourd’hui, seuls 15,5% des travailleurs exercent un métier «mixte» (au sein duquel les parts d’hommes et de femmes sont situées entre 40 et 60 %), un taux très faible, bien qu’ayant doublé depuis le milieu des années 1980. Cette ségrégation professionnelle est liée aux effets d’une persistance de parcours scolaires très différenciés selon les sexes, notamment en raison de stéréotypes de sexes et au fonctionnement du marché du travail.

Ainsi, la politique de mixité professionnelle poursuit plusieurs objectifs

  • Favoriser un choix d’orientation scolaire et professionnelle libre de stéréotypes pour chacun des deux sexes
  • Déployer une politique de ressources humaines, vectrice de performance économique
  • Répondre aux besoins du marché du travail dont certains secteurs d’activité sont en tension.

Pour lutter contre les stéréotypes de sexe qui conditionnement et freinent les parcours dès le plus jeune âge, les ministères en charge de politiques éducatives (Education Nationale, Culture, Sports, Armées, Agriculture) et le ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes ont renouvelé pour la période 2019-2024 la Convention interministérielle pour l’égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dans le système éducatif, porteuse d’une série de mesures visant à favoriser une plus grande mixité des filières de formations et des métiers.

En savoir plus, consultez la page Une culture de l’Égalité pour la jeunesse.

En outre, la politique de mixité s’appuie, pour le marché du travail, sur plusieurs dispositifs :
-    La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle qui impose notamment la parité au sein des fédérations sportives, des mutuelles ou de tout autre secteur de la vie sociale des salariés ;
-     La loi du 17 août 2015 portant sécurisation des parcours et du retour à l’emploi qui prévoit notamment l’obligation pour les entreprises d’engager une négociation chaque année en faveur de « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité au travail » ;
-     La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, qui prévoit, pour les établissement d’enseignement supérieur, l’obligation de publier des indicateur relatifs à la répartition des élèves par sexe et par filière.

La place des femmes dans le numérique

Aujourd’hui, la faible représentation des femmes dans certaines filières et plus particulièrement dans les professions «STIM» (Sciences, Technologies, Ingénierie et Mathématiques) génère un gigantesque manque à gagner en matière de croissance économique, d’innovation, de diversité de contenu et de créativité. Accélérer la mixité dans ce secteur est donc un enjeu évident et prometteur pour l’égalité professionnelle.

Pour cela, le ministère soutient des initiatives associatives et entrepreneuriales comme Social Builder qui forme les femmes aux compétences digitales et les oriente puis les insère dans les métiers du numérique.

Dans les collectivités territoriales

Les collectivités territoriales sont des actrices essentielles de l’égalité entre les femmes et les hommes. Par leur statut d’employeurs, par la définition et la mise en œuvre de leurs politiques publiques, par leur connaissance et leur capacité d’animation des territoires, elles sont un véritable moteur de l’action publique pour l’égalité.

Le rapport de situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes

La loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes prescrit ainsi aux collectivités territoriales et aux établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 20.000 habitants de présenter, dans le cadre des débats budgétaires, un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans ce contexte, le ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, en partenariat avec le Centre Hubertine Auclert, a publié un guide pour accompagner les collectivités dans la rédaction de ce rapport.

Les contrats de plan État-Région (CPER)

Les thématiques relatives aux enjeux de l’égalité femmes-hommes sont désormais pleinement inscrites parmi les objectifs de l’État et des collectivités territoriales :

  • Dans le cadre des contrats de convergence et de transformation pour l’outre-mer ;
  • Dans les mandats contractuels en cours de négociation entre l’État et les régions dans le cadre des CPER 2021-2027.

Quatre priorités ont été retenues : observer son territoire et évaluer les politiques publiques à l’aune de l’égalité entre les femmes et les hommes, lever les freins à la place des femmes dans la sphère économique et l’emploi, faire des grands projets structurants des leviers de l’égalité femmes-hommes, lutter contre les violences faites aux femmes et prévenir les passages à l’acte violent par une meilleure prise en charge des auteurs de ces violences (contribution au financement des centres de prise en charge des auteurs de violences, CPCA).